Управляющий партнер не полагается на счастливый случай, позволяющий найти врожденный талант, он добивается непревзойденных результатов с обычными юристами. Он уверен, что потенциал будущего специалиста зависит от природных задатков только на 10 %, а 90% — это упорный труд и постоянная практика. На этой аксиоме должна быть построена ваша методика подготовки кадров в юридической фирме, которая позволит добиться отличных результатов с любыми сотрудниками.

Нужно понять, что процесс развития талантов в вашей юридической фирме, процесс обучения ваших юристов — это исключительно ваша зона ответственности. И начнем мы со следующего:

Шаг 1

Начинать нужно с общей подготовки вашего юридического бизнеса. Процесс развития незаурядных юристов начинается с вопроса: «Почему мы решили развивать таланты этих специалистов?» Талант должен отвечать потребностям вашей юридической фирмы. Нужно четко представлять свои цели и увязывать их с задачами развития людей. Важно, что бы личные цели сотрудников совпадали с целями вашего юридического бизнеса.

Шаг 2

Затем выявить ключевую практику. Есть мнение, что обучить некоторым аспектам юридической работы невозможно, особенно если речь идет о творчестве. Я уверен, что это не так. Если вы тщательно проанализируете свои процессы, то обнаружите, что любая юридическая работа имеет ключевые аспекты, которые единообразны и доступны для усвоения. Например: анализ первичной документации и подготовка искового заявления о взыскании дебиторской задолженности, подготовка ВЭД-контракта, порядок обжалования налогового уведомления-решения. Выявите такие аспекты, составьте методические рекомендации, внесите их в вашу базу знаний юридической фирмы, автоматизируйте часть юридической работы в CRM-системе, создайте чек-листы, а самое главное — научитесь эффективно доносить информацию зачем это нужно вашим подчиненным, и вы сумеете развить у своих юристов непревзойденные таланты. Не брезгуйте совещаниями и ежедневными летучками, ведь именно на них каждый сотрудник юридической фирмы может узнать основной вектор развития компании и его роль в этом глобальном плане покорения рынка.

Шаг 3

Следующий этап – передать ключевые знания практики с помощью системы внутренних семинаров, на которых присутствуют все: партнеры, советники, старшые и младшие юристы. Основная задача — проводить такие обучающие тренинги и мастер-классы внутри вашей юридической фирмы на регулярной основе. Например у нас, такие внутренние семинары проходят каждую пятницу с 8:00 до 10:00. Это как раз то время, когда в конце рабочей недели мы можем быстро подвести итоги и посвятить себя образовательному процессу. Больше времени для выступлений уделяется именно молодым юристам, в это время старшие юристы и партнеры внимательно слушают доклад и делятся своим жизненным опытом и наработанными кейсами, рекомендуют, что следует еще почитать молодому специалисту для полного понимания вопроса.

Не редкими должны быть случаи и выступления самих партнеров внутри компании, это определенно позволяет поддерживать свой уровень профессионализма и методично тренировать навык публичных выступлений.

В нашей юридической компании все молодые юристы используют принцип трех «П» — Прочитал, Переписал, Пересказал. Таким способом можно обучить вашего юриста чему угодно. Ядром такого метода является выявление ключевого знания и разбивка рабочего процесса юриста на этапы, которые легко освоить.

Именно на таких внутренних семинарах вы можете легко понять, что юрист Иванов души не чает в налоговом праве и именно этот талант следовало бы развивать больше всего, воспитывая в нем будущего руководителя практики или даже партнера. Кроме этого  ваши внутренние корпоративные тренинги на юридическую тематику преследуют и иную, не менее важную задачу, — создание актуального и уникального контента юридической фирмы, выявление трендов на рынке, внедрение плана размещения такого контента. Я глубоко убежден, что каждый актуальный доклад должен как минимум после семинара стать экспертной статьей вашего талантливого юриста, размещенной на блоге корпоративного сайта или в СМИ. Медиум- это создание на основе доклада и уже готовой статьи качественной юридической инфографики (помните, что в интернете сейчас не готовы читать длинные тексты, информацию хотят воспринимать быстро: блоками и разделами с использованием визуального дизайна). Максимум — это запись ролика для вашего видео-канала в интернете или выступление на телевидении в качестве эксперта. Поэтому в системе контент-маркетинга юридический бизнес должен иметь два плана: план создания и план размещения контента.

И помните: побеждает всегда то, кто лучше обучает! Своих сотрудников через систему внутренних и внешних семинаров и своих клиентов, через внедренную в юридической фирме систему контент-маркетинга.

Шаг 4

И последний этап – проверка уровня знаний. Если юристы с трудом справляются со своими обязанностями, значит, их рано бросили «на произвол судьбы». Не следует оставлять сотрудника без поддержки, пока он не докажет, что готов работать самостоятельно. Уделяйте этому особое внимание.

Оценка потребностей юридической компании

Не стоит заниматься развитием талантов наугад. Прежде чем браться за дело, необходимо определить характер потребностей вашего юридического бизнеса. Организуя процесс обучения, важно определить безотлагательные нужды. «Нам нужно развить новую практику», — говорите вы. Или: «Нам необходимо быстрее и эффективнее подключать к работе новичков». После того, как вы определитесь с потребностями и направленностью обучения, следует предпринять следующее.

Этап 1

Создать организационную структуру юридической фирмы. Оценив ситуацию, следует решить, какие ресурсы необходимы для достижения цели. Минимум, который я рекомендую, — один квалифицированный специалист в той или иной практике на 3-5 сотрудников. Речь идет не о внешних тренерах или экспертах, которые обучают в режиме полной занятости или проводят внешние мастер-классы, а о партнерах, руководителях практик, старших юристах, которые уже успешно проявили себя в юридическом бизнесе.

Этап 2

Подготовка куратора внутренних семинаров. Если в компании работает более 50 человек, то полезно иметь куратора, его задача распределять на каждую неделю между докладчиками список тем, определять кто и после кого будет выступать на этой неделе, искать актуальные темы исходя из целей юридической фирмы, планировать следующие семинары, следить за регламентом выступлений, контролировать поручения  партнеров: написание статьи или пресс-релиза по теме доклада, создание инфографики, организация мастер-класса или пресс-конференции для освещения вопроса в публичной сфере. Куратору по организации и проведению внутренних семинаров должны подчиняться в этом вопросе все сотрудники фирмы, ведь его основная задача как раз и будет заключаться в выявлении талантов.

Этап 3

Составление плана развития каждого сотрудника. Управляющий партнер добивается большего, если думает не только о профессиональном, но и о личностном росте подчиненного. Постарайтесь понять, каким видит свое будущее член команды. Иногда в итоге юрист открывает для себя новые возможности в компании, а вы теряете ценный кадр. Однако в долгосрочном аспекте принесенная вами жертва пойдет во благо всем.

Алексей КравченкоМаркетинг-технолог, консультант по развитию юридического бизнеса
Связаться