Разнообразие трудовых взаимоотношений давно перестало подстраиваться под нормы КЗоТ Украины и сейчас все больше ориентируется на результат и комфорт в сотрудничестве. Удаленная работа, частичная занятость, «сдвинутый», по сравнению со стандартным, рабочий день – все что угодно, лишь бы сотрудник качественно выполнял свои задачи.

Но при желании формально соблюсти все требования законодательства работодатели сталкиваются с неопределенностью и недетализированностью норм, регулирующих такие процессы. На первый взгляд, закон не разделяет работу удаленно и на месте, лишь бы удаленную работу не путали с фрилансом (это больше к гражданско-правовым договорам, совсем другая тема). Основной момент – при заключении договора с сотрудником заранее обсудить все существенные условия, в частности, откуда именно сотрудник будет осуществлять свою деятельность. Точно также, как и в стандартных трудовых отношениях, на такого работника оформляют кадровые документы, делается запись в трудовую книжку, а также отчисляются выплаты ЕСВ и платятся налоги.

Кроме места работы, учитывая специфику правоотношений, мы рекомендуем в трудовом договоре детально прописать обязанности сотрудника, порядок обмена результатами работы, а также методику оценивания предоставленных результатов, ведь возможности контролировать сотрудника значительно уменьшаются.

Все детали можно зафиксировать или в договоре, или в должностной инструкции, но зафиксировать это нужно обязательно. В первую очередь для того, чтобы обезопасить себя от ненужных споров с сотрудниками, каждый из вас изначально должен понимать, как будет организована работа, как будут передаваться задачи и результат их выполнения и так далее.

Corporate Lawyer

Отметим, что все оформление строится лишь на логике и практике: действующее законодательство лишь в одной норме КЗоТ упоминает возможность работать удаленно и то для лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком. Чуть больше информации можно найти в Положении № 275/17-99 «Об условиях труда надомников», Конвенции Международной организации труда 1996 года № 177 о надомном труде и в Рекомендациях МОТ 1996 года № 184. Суть сводится к тому, что условия для работника, что будет осуществлять свою деятельность на дому, должны соответствовать всем требованиям безопасности.

На наш взгляд, эти нормы несколько устарели, да и проверить условия работы надомного сотрудника достаточно проблематично. Поэтому мы рекомендуем сделать акцент при заключении таких договоров именно на согласование порядка работы между сотрудником и работодателем, чтобы у сторон были одинаковые ожидания друг от друга. Кроме того, письменные договоренности будут более весомыми доказательствами в случае, если спор не удастся решить мирным путем и придется отстаивать свои интересы в суде.

Подытоживая, можем дать одну рекомендацию: заключайте письменные договора. Не так важно, трудовые или гражданско-правовые. Вам важно защитить и определить свои права, а с письменными доказательствами сделать это будет гораздо легче.

 

Читайте также: Корпоративный юрист и регистрационные изменения на предприятии

Pin It on Pinterest